La discriminación por razón de sexo ocurre cuando una persona es tratada de forma menos favorable debido a sus características sexuales, como su orientación sexual, su identidad o expresión de género, un embarazo o una condición relacionada con el embarazo (lactancia) o un estereotipo sexual. Conoce más sobre tu derecho a ser protegido en contra de la discriminación por razón de sexo y qué hacer si tus derechos son violados.

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Haz clic aquí para descargar en PDF. Estoy enfrentando discriminación por razón de sexo, en mi trabajo

Ejemplos de discriminación sexual en el lugar trabajo

  • Tu jefe, tus colegas o terceras personas dirigen hacia ti comentarios derogatorios, bromas o gestos relacionados con tu sexo o tu condición de mujer embarazada o lactando.
  • Te despiden del empleo, te niegan un trabajo o un ascenso o eres sujeto a beneficios, condiciones y términos de empleo menos favorables que los de tus compañeros (oportunidades de desarrollo, prestaciones educativas, o acoso sexual) debido a tu sexo.

Tus derechos

  • Bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, los empleados, los candidatos a un empleo y los miembros de un sindicato están protegidos contra la discriminación por razón de sexo en el lugar de trabajo y en las instalaciones del sindicato.
  • El Título VII aplica a empresas con más de 15 empleados. Algunas leyes estatales proporcionan esta protección a trabajadores de compañías con menos empleados.

Qué hacer si crees que han sido violados tus derechos en el lugar de trabajo

        • Verifica las políticas de tu empresa en materia de discriminación y acoso -incluida la protección de denuncias- y síguelas.
        • Si tu empleador no tiene establecido un procedimiento de denuncias, debes reportar la conducta indeseado a tu departamento de recursos humanos.
        • Contacta a la Comisión de los Estados Unidos para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC siglas en inglés) -agencia federal a cargo de la investigación de violaciones del Título VII-, o a la agencia estatal o local con autoridad similar.

¿Qué tipo de conductas son consideradas como acoso sexual?

El acoso sexual es una forma de discriminación por razón de sexo. Hay muchos tipos de conductas que pueden ser definidas como acoso sexual, incluyendo las insinuaciones sexuales no deseadas, las solicitudes de favores sexuales u otras conductas no deseadas de naturaleza sexual. Tales conductas pueden ser físicas y van desde masajes o abrazos, hasta agresiones sexuales y violación. Pueden ser conductas verbales, como bromas vulgares o discusiones sobre sexo. Pueden ser visuales, como pornografía, grafiti o gestos sexuales. También se considera acoso a la comunicación no deseada, como correos electrónicos, mensajes de texto o conductas dirigidas hacia ti en las redes sociales.

Toma en cuenta que el acoso no tiene por qué dirigirse específicamente a ti para ser ilegal y que las intenciones del acosador -como ser humorista o expresar un cumplido- tampoco afectan la ilegalidad de la conducta.

El acoso sexual puede ser perpetrado por compañeros de trabajo, subordinados y supervisores que no tienen autoridad directa sobre de ti. Los acosadores también pueden ser terceras personas, como un cliente, un proveedor o un contratista independiente (consultor).

¿Es el acoso sexual necesariamente de naturaleza “sexual”?

El acoso no tiene que ser motivado por un deseo sexual o ser de naturaleza sexual para ser ilícito. El acoso sexual puede incluir: declaraciones que menosprecien a alguien por razón de su sexo; políticas que resten ventajas a un grupo debido a su sexo (independientemente de la intención), o un entorno hostil hacia miembros de un sexo en desventaja, incluida la hostilidad dirigida a ti por razones de tu orientación sexual, tu identidad de género o porque no te ajustas al estereotipo de cómo debería lucir o actuar alguien de tu sexo. El acoso motivado por otros rasgos sexuales, como el embarazo o la lactancia, también es ilegal. El acoso puede ser ilegal independientemente de que el agresor y la víctima sean del mismo o de distinto sexo.

¿Qué separa una conducta de ser meramente molesta a una conducta que representa un acoso ilícito?

Las simples burlas, los comentarios fuera de lugar o los incidentes aislados que no son graves ni repetitivos no suelen considerarse ilícitos. El acoso se considera ilícito cuando es tan frecuente, generalizado o severo que afecta tu empleo, interfiere excesivamente en el desempeño de tu trabajo o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil y objetivamente ofensivo.

El acoso también es ilegal cuando -al someterse o rechazarlo- se convierte en una condición para el empleo o la promoción de un puesto; por ejemplo, cuando tu supervisor te promete un ascenso si mantienes relaciones sexuales con él o te amenaza con despedirte si no lo haces. Si eres despedido o enfrentas otra reacción negativa debido a que te opones al acoso, es probable que dichas acciones también infrinjan la ley.

¿Qué debo hacer si creo que soy acosado(a) sexualmente?

  • Si te sientes seguro(a), manifiéstale al acosador que su conducta no es bienvenida y pídele que pare. Si no te sientes seguro(a) confrontando al acosador, o si el acoso continúa a pesar de tus peticiones, consulta las políticas de la compañía con respecto del acoso y sigue las instrucciones para presentar una queja.
  • Si tu empleador no tiene políticas formales en contra del acoso, informa a tu supervisor o al departamento de recursos humanos de tu compañía. Si eres miembro de un sindicato, comunícate con tu representante.
  • Lleva un registro del acoso y de cualquier otro trato negativo. Escribe lo que sucede tan pronto como puedas -cuándo y dónde ocurrió, quién estaba presente y lo que se dijo y se hizo-. Es útil hacer esto a través de un mensaje de texto enviado a ti mismo u otro método que ponga fecha y hora a tus notas. No utilices la computadora o el correo electrónico de tu compañía para hacer estos registros.
  • Es natural ser renuente a hablar del acoso por vergüenza o por otras razones, como el miedo a ser sancionado; pero si no informas a tu empleador sobre el acoso, esto puede afectar tu capacidad de presentar un reclamo legal posteriormente. De igual forma es ilegal que un empleador tome represalias en contra tuya. Una manera de sentirse seguro es presentarse en grupo para hacer el reclamo. Un acosador no suele limitar su comportamiento a una sola persona; habla con tus compañeros de trabajo y averigua si están enfrentando la misma situación.

¿Qué pasa si presento una queja y nada cambia?

Desafortunadamente tu única opción pudiera ser el emprender una acción legal. Es importante que hables con un abogado especializado en derecho laboral. Puede enviar una solicitud de asistencia a la ACLU, llenando el formulario de registro legal por discriminación sexual.

  • La Asociación Nacional de Abogados Laboristas (NELA siglas en inglés) es un grupo de abogados que habitualmente representa a los trabajadores (no a los empleadores). El grupo tiene un localizador de abogados en su sitio web nela.org. Tu asociación de abogados local o estatal también puede proporcionarte recomendaciones.
  • El Fondo de Defensa Legal Time´s Up, puede sufragar el costo por ayuda legal y mantener una red de abogados dispuestos a representar a supervivientes del acoso.
  • Puede que encuentres asistencia legar a bajo costo, o sin costo alguno, a través de organizaciones de ayuda legal o de servicios legales locales o estales. Las escuelas locales de derecho pueden tener “clínicas”, que son servicios gratuitos ofrecidos por estudiantes de derecho y supervisados por un profesor abogado.
  • También puedes interponer una denuncia a través de la Comisión de los Estados Unidos para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC siglas en inglés), en su página web eeoc.gov, o por medio de tu agencia de derechos humanos local. Toma en cuenta que debes presentar los cargos en un plazo no mayor de 180 días después del último acto de acoso en tu contra; no te demores. No necesitas un abogado para presentar cargos.

Enfrento discriminación en mi trabajo por mi embarazo

Ejemplos de discriminación en el lugar de trabajo por motivo de embarazo

  • Un empleador se rehúsa a contratarte debido a tu embarazo.
  • Tu jefe, tus compañeros de trabajo o terceras personas dirigen hacia ti comentarios derogatorios, bromas, gestos o imágenes relacionadas con tu condición de mujer embarazada o lactando.
  • Tu empleador no investiga ni actúa después de que le notificaste que estás siendo acosada.
  • Tu empleador te despide o toma otras represalias en contra tuya debido a tu embarazo.

Tus derechos

  • De acuerdo con el Título VII, enmendado en la Ley contra la Discriminación por Embarazo (PDA siglas en inglés), la discriminación por embarazo es una forma de discriminación ilícita por razón de sexo. El acoso porque estás embarazada o lactando es una acción ilícita.
  • Las empresas gobernadas por la ley federal de derechos civiles no pueden tratarte de forma diferente a otros empleados sólo porque estás embarazada. La mayoría de los estados también tienen leyes que prohíben la discriminación por embarazo.
  • Queda prohibido a los empleadores cubiertos por la Ley de Licencias por Motivos Familiares y Médicos (FMLA siglas en inglés), acosar a los trabajadores debido a su situación de embarazo, parto o condiciones relacionadas.
  • El empleador no puede despedirte sólo porque estás embarazada ni puede hacer miserable tu trabajo al grado de que no seas capaz de hacerlo y que renunciar sea la única opción.
  • En la mayoría de los casos si estás buscando trabajo, el potencial empleador no puede rehusarse a contratarte solo porque estás embarazada.
  • También bajo el Título VII, enmendado por la PDA, se exige que los empleadores cubiertos por la FMLA traten a las trabajadoras embarazadas de la misma forma en como tratan a los demás empleados -“similares en cuanto a su capacidad o incapacidad para trabajar”- cuando se trata de prestaciones de cobertura de salud, prestaciones por incapacidad, o modificaciones al trabajo (como hacer un “trabajo ligero”) si es necesario para un embarazo saludable.
  • Legalmente tienes derecho a trabajar mientras estés dispuesta y seas físicamente capaz. Los trabajadores cubiertos por la Ley de Licencias por Motivos Familiares y Médicos (FMLA siglas en inglés), tienen derecho a 12 semanas no pagadas de licencia por motivos relacionados con embarazo. Tu jefe no te puede obligar o presionar a que tomes la licencia de la FMLA u otro tiempo libre, sólo porque estás embarazada.
  • La FMLA prohíbe a las empresas tratarte de manera diferente a otros empleados, ya sea que estés en licencia de maternidad o hayas regresado a trabajar tras el parto.

Qué hacer si crees que han sido violados tus derechos

  • Si te sientes incómoda o acosada por alguien, debes reportar el comportamiento no deseado a tu departamento de recursos humanos.
  • Si presentas una queja por acoso a tu supervisor, la compañía debe investigarlo sin costo para ti y tomar medidas efectivas para poner fin al acoso. El proceso de investigación puede resultar en un pago por daños y perjuicios y otros beneficios perdidos; también podría requerir que la compañía cambie sus políticas.
  • Si tu empleador intenta despedirte o toma represalias en contra tuya, tienes derecho a presentar una denuncia por represalias, ya sea a través de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, el Departamento del Trabajo, a nivel federal, o ambos; así como buscar reparación en los tribunales.
  • También puede considerar la posibilidad de presentar una demanda en un tribunal estatal o federal. Debes consultar a un abogado si crees que estás siendo objeto de represalias.

Estoy tomando un permiso parental o estoy reincorporándome al trabajo después de tener un hijo.

Ejemplos de discriminación laboral tras el parto

  • Al volver al trabajo tu empleador te asigna una función menor o se niega a reincorporarte en tu puesto.
  • Tu jefe te niega un ascenso debido a tus nuevas responsabilidades como cuidadora.
  • Tu empresa no te permite hacer pausas en el trabajo ni disponer de un lugar privado para extraer la leche materna.
  • Tu jefe, tus colegas o terceras personas dirigen hacia ti comentarios derogatorios, bromas, gestos o imágenes relacionados con tu condición de mujer embarazada o lactando.
  • Tu empleador no investiga ni actúa después de que le notificaste que estás siendo acosada.

Tus derechos

  • Los trabajadores cubiertos por la Ley de Licencias por Motivos Familiares y Médicos (FMLA siglas en inglés) tienen derecho a 12 semanas no pagadas de licencia por motivos relacionados con embarazo, incluidas las visitas prenatales, la recuperación postparto o el cuidado del cónyuge o del nuevo hijo. Otras leyes estatales pueden ofrecer mayores beneficios.
    • De acuerdo con la FMLA, puedes utilizar tus días libres acumulados por vacaciones o enfermedad para motivos relacionados con el embarazo y el parto.
    • Si estas cubierta por la FMLA, una vez que regreses a tu trabajo, tu empleador debe reinstalarte en la misma posición que tenías antes del embarazo (o a una posición de pago y nivel similares).
  • Si necesitas ausentarte para un seguimiento médico o para tratar cuestiones médicas relacionadas con el parto, tu empresa debe tratar estas ausencias igual que las de los otros empleados con incapacidad temporal.
  • Las compañías pueden ofrecer un periodo de licencia pagada por incapacidad a empleadas que se recuperan del parto. Si tu compañía ofrece licencia parental pagada (o no pagada) para fines del cuidado del niño, la misma cantidad de permiso debe estar disponible para las madres y los padres.
  • Las trabajadoras por hora cubiertas por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA siglas en inglés) tienen derecho a extraerse la leche materna en el trabajo. En virtud de la Ley de Cuidados de Salud Asequibles, las mujeres lactantes tienen derecho a:
    • Pausas de descanso razonables para que una empleada se extraiga la leche materna para su hijo lactante, durante un año después del nacimiento del niño.
    • Un lugar distinto al cuarto de baño, protegido de la vista pública y libre de la intrusión de compañeros de trabajo y del público, que pueda ser utilizado por una empleada para extraerse la leche materna.
    • Si te quejas al respecto de los espacios para la extracción de leche materna, tu empleador debe responder adecuadamente y cumplir con su obligación de proporcionarte pausas y un lugar privado para extraer la leche materna cada vez que lo necesites.
    • No debes enfrentar represalias si te quejas de que tu empleador no te permite extraerte la leche materna, o de las condiciones para hacerlo.

Qué hacer si enfrentas discriminación

  • Si tu empleador interfiere con tus derechos a la licencia conforme la FMLA, puedes presentar una queja al Departamento del Trabajo de los Estados Unidos o interponer una demanda.
  • Si enfrentas discriminación porque eres un nuevo padre/madre o debido a tus nuevas responsabilidades como cuidador(a), puedes presentar cargos por discriminación a través de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo y/o a alguna agencia estatal paralela.
  • Si te sientes incómodo o acosado por alguien, debes reportar el comportamiento no deseado a tu departamento de recursos humanos (consulta la sección previa sobre acoso en el lugar de trabajo).
  • Si tu empleador intenta despedirte o toma represalias en contra tuya después de que te quejaste por tratos discriminatorios injustos, tienes derecho a presentar una denuncia por represalias, ya sea a través de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, el Departamento del Trabajo, a nivel federal, o ambos; así como buscar reparación en los tribunales. Debes consultar a un abogado si crees que estás siendo objeto de represalias.

Recursos adicionales

Lugar de trabajo
U.S. Department of Labor Wage and Division Hour (WDH) [Departamento del Trabajo de los Estados Unidos, División de Salarios y Horas (WHD siglas en inglés)]
The Fair Labor Standards Act (FLSA) Coverage and Employment Status Advisor [Consultoría en línea sobre la situación laboral y cobertura, de la Ley de Normas Laborales Justas(FLSA siglas en inglés)].

Lactancia
Talking to Your Boss about Your Pump [Cómo hablar con tu jefe acerca del extractor de leche materna]
A Better Balance: State Laws for Nursing Mothers at Work [Leyes estatales para las madres lactantes en el trabajo, de la organización A Better Balance]
Womenshealth.gov: Supporting Nursing Moms at Work [Apoyo a las madres lactantes en el trabajo]

Enfrento discriminación en la vivienda por razón de sexo Ejemplos de discriminación en la vivienda por razón de sexo

Ejemplos de discriminación en la vivienda por razón de sexo

  • Tu arrendador te somete a acoso sexual en la vivienda.
  • El arrendador te niega la vivienda o te desaloja de ella debido a tus características sexuales.
  • El arrendador o la agencia de vivienda pública, sabe que has enfrentado violencia doméstica en el pasado y por tal motivo rechaza tú solicitud de alquiler.
  • Fuiste abusada en la vivienda por un compañero íntimo y el arrendador o la agencia de vivienda pública busca desalojarte inmediatamente después.

Tus derechos

  • Bajo la Ley de Vivienda Justa, un arrendador no puede rechazar tu solicitud de alquiler por razones de sexo, por un estereotipo sexual o por saber que has enfrentado violencia doméstica o de género en el pasado.
  • Tu arrendador no puede exigirte favores sexuales a cambio de hacer reparaciones o de no incrementar el costo de alquiler.
  • Tu arrendador no puede aplicar reglas para ti que no sean aplicadas a otros inquilinos como consecuencia de saber que estás en una relación abusiva.
  • La Ley Federal sobre Violencia contra la Mujer, del 2013 (VAWA siglas en inglés) establece disposiciones específicas para proteger de discriminación a los supervivientes de violencia doméstica, violencia de pareja, agresión sexual y asedio, que viven en cierto tipo de viviendas subvencionadas por el gobierno federal. Las agencias de vivienda pública y los arrendadores protegidos por la ley federal no pueden rechazar tu aplicación para la vivienda o denegar un vale de vivienda por tu condición de víctima de violencia doméstica, violencia de pareja, agresión sexual o asedio.
  • Los proveedores de viviendas subvencionadas por el gobierno federal deben mantener confidencial toda información relacionada al hecho de que eres una víctima de violencia doméstica, violencia de pareja, agresión sexual o asedio.

Qué hacer si enfrentas discriminación

  • Identifica al organismo de derechos humanos o civiles, local o estatal, que reciba denuncias.
  • Presenta una denuncia al Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos.

Recursos adicionales

Enfrento discriminación en el campus universitario por razón de sexo

Entre los ejemplos de discriminación por razón de sexo en el campus universitario se incluyen:

  • Desigualdad de recursos o instalaciones para equipos deportivos u otros grupos escolares en función del sexo de sus miembros.
  • No proporcionar el acomodo necesario para estudiantes embarazadas o lactando o excluir a las estudiantes embarazadas de programas o actividades educativas.
  • Tolerar el acoso por parte del profesorado, el personal o los estudiantes.
  • No permitir a los estudiantes transgénero el acceso a programas y actividades educativas congruentes con su identidad de género.
  • Segregación de las clases (y en ocasiones de las escuelas) por razones de sexo, bajo muchas circunstancias.

Tus derechos

  • El Título IX de las Enmiendas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación sexual en programas educativos que reciban fondos federales, lo que incluye a casi todas las universidades, tanto privadas como públicas.
  • El Título IX exige un trato equitativo en el deporte, protege a las estudiantes embarazadas, estudiantes con hijos y estudiantes transgénero contra el trato discriminatorio y exige que las escuelas respondan adecuadamente a las denuncias de violencia de género y de acoso en el campus.
  • Salvo en contadas circunstancias, las universidades que reciben fondos federales no están autorizadas a excluir a los estudiantes de sus programas o actividades en función de su sexo, incluyendo la celebración de clases segregadas por sexo. Algunas excepciones son los deportes de contacto, las universidades religiosas y las universidades históricamente de un solo sexo.

Qué hacer si crees que han sido violados tus derechos

    • Reporta tu queja a la oficina designada en los procedimientos internos de quejas del Título IX, en tu escuela.
    • Si tu escuela no responde, puedes saltártela y presentar tu queja directamente a la Oficina de Derechos Civiles del Departamento de Educación.

¿Estoy protegido por ley contra el acoso y la agresión sexual dentro del campus?

  • Bajo el Título IX de las Enmiendas Educativas de 1972, el acoso sexual califica como discriminación si es “tan severo generalizado y objetivamente ofensivo que efectivamente impide a la víctima el acceso a una oportunidad o beneficio educativo”.
  • Una escuela pasa a ser legalmente responsable cuando su respuesta al acoso “es claramente irrazonable a la luz de las circunstancias conocidas”.
  • La discriminación por razón de sexo puede incluir el acoso sexual, la agresión sexual y la violación. Cuando una universidad que recibe fondos federales tiene conocimiento e ignora el acoso o la agresión sexual en sus programas o actividades, puede ser legalmente señalada como responsable.

Tus derechos

  • Tienes derecho a reportar acoso, agresión o violación a los administradores escolares.
  • Tienes derecho a recibir una respuesta rápida y efectiva de la escuela, que prevenga y te proteja de acoso y daños ulteriores.
  • Tienes derecho a hacer valer tus derechos del Título IX en los tribunales.
  • Puedes reportar acoso a la Oficina de Derechos Civiles (OCR siglas en inglés) del Departamento de Educación, por medio de una carta o llenando un formulario de denuncia.
  • Una universidad que deliberadamente ha ignorado el acoso o la agresión dentro del campus puede ser responsable bajo el Título IX. Consulta a un abogado con experiencia en el Título IX.

Cómo ayudar a los supervivientes de acoso o agresión sexual en tu campus

  • Exhorta a las autoridades escolares a adoptar políticas para prevenir la agresión sexual en el campus y asegurar que la escuela estará preparada para responder apropiadamente si ocurre una agresión.
  • Hazle saber a los administradores que adoptar e implementar energéticamente una política integral contra las agresiones sexuales puede ayudar a la escuela a cumplir con su obligación legal bajo el Título IX.
  • Una política sólida en materia de agresiones sexuales debe incluir esfuerzos significativos para educar a los estudiantes sobre la dinámica de las agresiones sexuales, los efectos que tiene en los supervivientes y los muchos factores que permiten que esto continúe. Una buena política en materia de agresiones sexuales debe incluir aportaciones estudiantiles, debe estar disponible y ser comprensible para todos los estudiantes, debe ser justa para las víctimas y los acusados y debe proporcionar programas de prevención y asistencia para la intervención en crisis.
  • Si se produce una agresión o una violación, exige que la administración responda a las necesidades de las víctimas y tome medidas para proteger a los estudiantes.

Recursos adicionales

  • United Stated Department of Education, Office of Civil Rights, OCR Case Processing Manual(May 2008), [Manual de Procesamiento de Casos de la Oficina de Derechos Civiles del Departamento de Educación de los Estados Unidos (mayo 2008)].
  • American Civil Liberties Union Women’s Rights Project, Title IX—Gender Equity in Education. [“Título IX- Equidad de Género en la Educación”, del Proyecto de Derechos de la Mujer, de la Unión Americana para las Libertades Civiles].

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What kind of conduct is considered sexual harassment?

Sexual harassment is a form of sex discrimination. There are many kinds of conduct that may be defined as sexual harassment. These include unwelcome sexual advances or requests for sexual favors, or other unwanted conduct of a sexual nature. Such conduct may be physical, ranging from massages or hugs to sexual assault and rape. It can consist of verbal conduct, like vulgar jokes or discussions about sex. It can be visual, such as pornography, graffiti, or sexual gestures. Unwanted communication, like emails or text messages, or conduct directed at you on social media, also may be considered harassment.

Be aware that harassment need not target you specifically to be unlawful. And the harasser’s intention–such as to be humorous or to pay a compliment–also does not affect whether the conduct is illegal.

Sexual harassment can be perpetrated by co-workers, subordinates, and supervisors who don’t have direct authority over you. Harassers also may be third parties, like a customer, vendor, or independent contractor like a consultant.

 

What to do if you believe that your workplace rights have been violated

  • Check any policies your employer has in place applying to discrimination and harassment, including complaint protections, and follow them.
  • If your employer does not have an established complaint procedure, you should report the unwelcome behavior to your human resources department.
  • Contact the U.S. Equal Employment Opportunity Commission, the federal agency in charge of investigating violations of Title VII, or the state or local agency with similar authority.

Is sexual harassment necessarily “sexual” in nature?

Harassment does not have to be motivated by sexual desire or be sexual in nature to be unlawful. Sexual harassment can include statements that belittle someone based on their sex, a policy that disadvantages a group based on sex (regardless of intent), or an environment that is hostile toward members of the disadvantaged sex. This includes hostility directed at you because of your sexual orientation, your gender identity, or because you do not conform to stereotypes about how someone of your sex should look or act. Harassment based on other sex-based traits, like pregnancy or breastfeeding, also is unlawful. It can be illegal regardless of whether the perpetrator and victim are of the same sex or different sexes.

What separates conduct that is merely obnoxious from conduct that is illegal harassment?

Simple teasing, offhand comments, or isolated incidents that are not very serious and do not reoccur usually will not be considered unlawful. Harassment is illegal when it is so frequent, widespread, or severe that it affects your job, unreasonably interferes with your work performance, or creates a work environment that is intimidating, hostile, or objectively offensive.

Harassment also is illegal where your submission to it–or your rejection of it–is made a condition of your employment or advancement; for instance, if your supervisor promises you a promotion if you sleep with them, or threatens to fire you if you do not. If you are fired or face other negative action because you oppose the harassment, such action also likely violates the law.

 

What should I do if I think I am being sexually harassed?

  • If you feel safe doing so, tell the harasser that the conduct is unwelcome and ask that it stop. If you do not feel comfortable confronting the harasser, or if the harassment continues despite your requests, check your employer’s policies regarding harassment, and follow its instructions for filing a complaint.
  • If your employer does not have formal policies against harassment, inform your employer’s human resources department or a supervisor. If you are a member of a union, tell your union representative.
  • Keep a record of the harassment and other negative treatment. As soon as possible, write down what happened – what was said or done, who was present, where you were, and when it occurred. It is helpful to do so in a text message to yourself or other method that will date and time-stamp your notes. Do not use your employer’s computer or your company email to make these records.
  • It is natural to be reluctant to talk about harassment, due to embarrassment or for other reasons, like fear that you might be punished. But if you do not tell your employer about the harassment, it may harm your ability to later bring a legal claim. Also, it is illegal for an employer to retaliate against you. One way to feel safer is to come forward with a group. A harasser often does not limit his/her behavior to just one person; talk to your co-workers and see if they are facing the same behavior.

What if I complain and nothing changes?

Unfortunately, taking legal action might be your only option. It is important to talk to an attorney who specializes in employment law. You may submit a request for assistance to the ACLU, at by filling out the sex discrimination legal intake form.

  • The National Employment Lawyers Association (NELA) is a group of attorneys who regularly represent employees (not employers), and has an attorney locator on its website, www.nela.org. Your state or local bar association also can provide referrals.

  • The Time’s Up Legal Defense Fund can defray the cost of legal assistance and maintains a network of attorneys willing to represent harassment survivors.

  • Low and no-cost legal assistance may be available through state or local legal aid or legal services organizations. Local law schools may run “clinics,” which are free services provided by law students supervised by an attorney-professor.

  • You also may file a complaint with the EEOC, at www.eeoc.gov, or your local human rights agency. Note that you must file your charge as early as 180 days after the last act of harassment against you, so do not delay. You do not need an attorney to file a charge.

Examples of pregnancy-related workplace discrimination

  • An employer refuses to hire you because of your pregnancy.
  • Your boss, coworkers, or third parties direct derogatory comments, jokes, gestures, or pictures at you that are related to being pregnant or nursing.
  • Your employer fails to investigate and take action after you notify them that you are being harassed.
  • Your employer fires or otherwise retaliates against you in relation to your pregnancy.

Your rights

  • Under Title VII, as amended by the Pregnancy Discrimination Act (PDA), pregnancy discrimination is a form of unlawful sex discrimination. Harassment based on you being pregnant or breastfeeding is a form of unlawful harassment.
  • Employers governed by federal civil rights law cannot treat you differently from other employees because you are pregnant. Most states have laws prohibiting pregnancy discrimination, too.
  • Federal law forbids covered employers from harassing workers based on pregnancy, childbirth, or related conditions.
  • Your employer can’t fire you because you are pregnant and can’t make your job so miserable that quitting is the only option or that you are unable to do your job.
  • If you are looking for work, under most circumstances, a prospective employer cannot refuse to hire you because you are pregnant.
  • Title VII also, amended by the PDA, requires covered employers to treat pregnant workers the same way they treat other workers “similar in their ability or inability to work” when it comes to benefits like health coverage, disability benefits, or job modifications like “light duty” if necessary for a healthy pregnancy.
  • You are legally entitled to work as long as you are willing and physically able. Workers covered under the Family Medical Leave Act (FMLA) are entitled to 12 weeks of unpaid leave for pregnancy-related reasons. Your boss cannot require or pressure you to take FMLA leave or other time off just because you are pregnant.
  • The FMLA prohibits covered employers from treating you differently from other employees, whether you are on parental leave leave or have returned to work after giving birth.
  • You can use your accrued vacation or sick days for pregnancy- and childbirth-related reasons.


    What to do if you think your rights have been violated

  • If you feel uncomfortable or harassed, you should report the unwelcome behavior to your human resources department.
  • If you complain to your supervisor about harassment, your employer must investigate at no cost to you and take effective measures to stop the harassment. The investigation process may result in payment to you of monetary damages and other lost benefits, and it could require the employer to change its policies.
  • If your employer attempts to fire or retaliate against you, you are entitled to file a retaliation complaint, either with the federal Equal Employment Opportunity Commission, the federal Department of Labor, or both, as well as seeking relief in court.
  • You may also consider filing a lawsuit in state or federal court. You should consult an attorney if you think you’re being retaliated against.

  • I'm taking parental leave or returning to work after having a child

Examples of workplace discrimination after childbirth

  • Upon returning to work, your employer assigns you to a lesser role, or refuses to reinstate your position.
  • Your boss denies you a promotion because of your caregiving responsibilities.
  • Your employer doesn’t allow breaks from work or a private location for pumping breast milk.
  • Your boss, coworkers, or customers direct derogatory comments, jokes, gestures, or pictures at you that are related to your status as recently pregnant or nursing.
  • Your employer fails to investigate and take action after you notify them that you are being harassed.
  • Your boss or company policy does not permit you to take (or discourages you from taking) parental leave because you are a father.

Your rights

  • Workers covered under the Family Medical Leave Act (FMLA) are entitled to 12 weeks of unpaid leave for pregnancy-related reasons, including for prenatal visits, recovery from childbirth, or to care for your spouse or a new child. Other state laws may offer greater protections.
    • Under FMLA, you can use your accrued vacation or sick days for pregnancy- and childbirth-related reasons.
    • Once you return to work, if you are covered under FMLA your employer must reinstate you to the same position you held prior to your pregnancy (or one of similar pay and level).
  • If you require absences for follow-ups with your doctor or to deal with childbirth-related medical issues, your employer should treat these absences the same as those of other temporarily-disabled employees.
  • Employers can offer a period of paid disability leave to employees who have given birth to recover from childbirth. But if your employer offers paid (or unpaid) parental leave for childcare purposes, the same amount of leave must be available for mothers and fathers.
  • Hourly workers covered by the Fair Labor Standards Act have the right to pump on the job. Under the Affordable Care Act, nursing women are entitled to:
    • Reasonable break time for an employee to express breast milk for her nursing child for one year after the child’s birth; and
    • A place, other than a bathroom, that is shielded from view and free from intrusion from coworkers and the public, which may be used by an employee to express breast milk.
    • If you complained about problems with accommodations for pumping, your employer must respond appropriately and fulfill its obligations to provide breaks and a private location to pump each time you need to pump.
    • You can’t be retaliated against if you complain that your employer is not giving you the ability to pump or about the conditions for pumping.
  • Federal law forbids covered employers from treating workers worse than others or harassing them harassing workers based on pregnancy, childbirth, or related conditions, or because of gender stereotypes related to caregiving. That includes discriminating against you because you are breastfeeding or because you have just given birth, or because of your caregiving obligations.

What to do if you are discriminated against

  • If your employer is interfering with your rights to leave under the FMLA, you can complain to the U.S. Department of Labor, or file a lawsuit.
  • If you’re facing discrimination because you are a new parent or because of your caregiving responsibilities, you can file a discrimination charge with the federal Equal Employment Opportunity Commission, and/or the parallel state agency.
  • If you feel uncomfortable or harassed, you should report the unwelcome behavior to your human resources department.(See the section on workplace harassment, above).
  • If your employer attempts to fire or retaliate against you after you complain about discriminatory unfair treatment when you return to work, you are entitled to file a retaliation complaint, either with the federal Equal Employment Opportunity Commission, the federal Department of Labor, or both, as well as seeking relief in court. You should consult an attorney if you think you’re being retaliated against.


    Additional Resources

  • U.S. Department of Labor Wage and Division Hour (WDH)
  • The Fair Labor Standards Act (FLSA) Coverage and Employment Status Advisor
  • Talking to Your Boss about Your Pump
  • A Better Balance: State Laws for Nursing Mothers at Work
  • Womenshealth.gov: Supporting Nursing Moms at Work

Examples of sex-based housing discrimination

  • Your landlord subjects you to sexual harassment at your home.
  • A landlord denies you housing or evicts you because of your sex.
  • A landlord or public housing authority learns that you have experienced domestic violence in the past and rejects your application for tenancy as a result.
  • You are abused by an intimate partner in your home, and your landlord or public housing authority seeks to evict you immediately afterwards.

Your rights

  • Under the Fair Housing Act, a landlord cannot reject your application for tenancy because of your sex, a sex stereotype, or as a result of learning that you have experienced domestic or gender-based violence in the past.
  • Your landlord cannot demand sexual favors in exchange for doing repairs or not raising the rent.
  • Your landlord cannot apply rules to you that are not applied to other tenants in response to learning that you are in an abusive relationship.
  • The federal Violence Against Women Act of 2013 (VAWA) sets out specific provisions to protect survivors of domestic violence, dating violence, sexual assault, and stalking who live in certain types of federally subsidized housing from discrimination. Public Housing Authorities and landlords covered by federal law cannot refuse you admission to housing or deny you a housing voucher based on your status as a victim of domestic violence, dating violence, sexual assault, or stalking.
  • Federally-subsidized housing providers must keep confidential all information relating to the fact that you are a victim of domestic violence, dating violence, sexual assault, or stalking.
  • Some states and jurisdictions have laws that may provide additional protection from discrimination for survivors of domestic violence, dating violence, sexual assault, or stalking. Check this state and local law compendium from the National Housing Law Project for more information.

What to do if you are discriminated against

  • Identify a state or local civil or human rights agency that takes complaints.
  • File a complaint with the U.S. Department of Housing and Urban Development.

Additional Resources

I'm experiencing sex-based discrimination on campus

Examples of sex-based discrimination on campus include:

  • Unequal resources or facilities for athletic teams or other school groups based on the sex of its members.
  • Failure to accommodate pregnant or breastfeeding students, or exclusion of pregnant students from educational programs or activities.
  • Tolerating harassment by faculty, staff, or students.
  • Refusing to permit transgender students from accessing educational programs or activities consistent with their gender identity.
  • Sex segregation of classes (and sometimes schools), under many circumstances.

Your rights

  • Title IX of the Education Amendments of 1972 prohibits sex discrimination in educational programs that receive federal funding, which includes almost all universities, private as well as public.
  • Title IX requires equitable treatment in athletics, protects pregnant and parenting students and transgender students against discriminatory treatment, and requires schools to respond appropriately to allegations of gender-based violence and harassment on campus.
  • Except in narrow circumstances, colleges that receive federal funds are not allowed to exclude students from programs or activities based on their sex, including by holding sex segregated classes. Some exceptions include contact sports, religious universities, and historically single-sex colleges.
  • Schools are required by law to have internal Title IX complaint procedures, including a designated Title IX office, and must be responsive to your complaints and take steps to prevent further discrimination.

What to do if you believe your rights have been violated

  • Report your complaint to the office named in your school’s internal Title IX complaint procedures.
  • If your school is unresponsive, you can bypass it and complain directly to the Department of Education’s Office of Civil Rights.

Am I protected by law from sexual harassment or assault on campus?

  • Sexual harassment can qualify as discrimination under Title IX of the Education Amendments of 1972 if it is “so severe, pervasive, and objectively offensive that it effectively bars the victim’s access to an educational opportunity or benefit.”
  • A school becomes legally responsible when its response to harassment “is clearly unreasonable in light of the known circumstances.”
  • Discrimination on the basis of sex can include sexual harassment, sexual assault, and rape. A college or university that receives federal funds may be held legally responsible when it knows about and ignores sexual harassment or assault in its programs or activities.

Your rights

  • You have the right to report harassment, assault, or rape to school administrators.
  • You have the right to receive a prompt and effective response from the school that prevents and protects you from further harassment or injury.
  • You have the right to pursue enforcement of your Title IX rights in court.
  • You can report harassment to the Department of Education’s Office for Civil Rights (OCR) by writing a letter or filing a complaint form.
  • A college that has deliberately ignored harassment or assault on campus may be liable under Title IX. Consult an attorney with Title IX experience.

How to help survivors of sexual harassment or assault on your campus

  • Urge school officials to adopt policies to prevent sexual assault on campus and to ensure that the school will be prepared to respond appropriately should an assault occur.
  • Explain to administrators that adopting and vigorously implementing a comprehensive sexual assault policy can help the school comply with its legal obligations under Title IX.
  • A strong sexual assault policy should include meaningful efforts at educating students about the dynamics of sexual assault, the effect it has on survivors, and the many factors that allow it to continue. A good policy should include student input, be available and understandable to students, be fair to victims and the accused, and provide crisis intervention assistance and prevention programs.
  • If assault or rape occurs, insist that the administration respond to victims’ needs and take action to protect students.
  • Urge the college administration to respond appropriately so it can avoid the “deliberate indifference” that could render the school liable under Title IX.

Additional resources

Documents